Курс Interpersonal Dynamics в Stanford GSB. Часть 2.
Некоторые практические аспекты курса Interpersonal Dynamics:
- Существует разница между личным обучением и межличностным обучением. Личное обучение индивидуально и происходит, когда человек один, осуществляется посредством размышлений и т.п. При личном обучении задаются вопросы «почему» и «что». Например, почему я так прореагировал на это? Межличностное обучение фокусируется на вопросах «как». Как я влияю на других людей, как я разрешаю конфликты. Межличностное обучение включает других людей. Нам нужны другие люди, чтобы узнать лучше самих себя. Просто невозможно развивать межличностные качества самостоятельно.
- Молчание или бездействие – это тоже одна из форм поведения человека.
- Существует, по крайней мере, 2 реальности: «Что я знаю о самом себе» и «Что вы знаете обо мне».
- Каждый человек – единственный, кто реально знает свои собственные мотивы.
- Что каждый человек не знает о самом себе – это то, как его поведение затрагивает другого человека.
- Межличностное обучение происходит постоянно. В ежедневных взаимодействиях с другими людьми мы используем их ответы, как вербальные, так и не вербальные (выражение лица, жесты, тон голоса и т.д.) чтобы оценить и изменить то, как мы ведем себя с ними.
- Эффективные коммуникации не происходят автоматически, им можно научить.
- Люди часто скрывают или искажают перед нами свои реакции. Это происходит из-за опасения причинить нам боль, выглядеть глупо в наших глазах и т.д. Трудно расшифровать сигнал, чтобы знать реальное значение, когда у нас нет всей информации.
- Иногда люди получают такой конкретный и специфичный фитбэк, что он производит на них очень сильное впечатление. При этом, люди долгое время считают его справедливым, хотя это уже не соответствует действительности.
- Мы часто маскирует некоторые части нас самих и представляем картинку, которая может отличаться от того, кем мы являемся на самом деле. Например, студенты утверждают, что знают, что делать на самом деле, хотя это не так.
- Существует опасение, что принятие фидбэка может означать, что человек будет вынужден измениться. Но если он не готов к этому, или, что еще хуже, если он не способен измениться так, как другие от него этого хотят?
- Большинство фидбэков слабо влияют на человека. Проблема в том, что большинство людей их просто игнорируют.
- Большинство фидбэков создает и увеличивает защитную реакцию человека.
- Большинство фитбэков, которые происходят в организациях, «crosses over the net».
- Большинство из того, чему мы учимся, второстепенно и основано на опыте других людей.
- Когда мы не показываем в полной мере, что представляем на самом деле, поскольку «играем роль» (так, например, должны действовать лидеры), любой полученный фидбэк будет касаться не нас самих, а нашего представленного таким образом поведения.
- У T-group отсутствуют 3 характеристики, которые необходимы для функционирования группы: а) T-group не хватает формального лидера, б) у T-group нет поставленной задачи, в) у T-group нет заранее установленных процедурных правил.
- Открытость одних членов группы порождает открытость других.
- В T-group обучение происходит 4 способами: а) Обучение через наблюдение. Т.е. как другие люди ведут себя. Можно также отступить назад и понаблюдать, как мы сами себя ведем. Как мы ответили (или не ответили) и о чем это говорит. б) Обучение через наши эмоциональные реакции. Наши эмоции играют важную роль. Через то, что мы чувствует в том или ином случае (то, что нам комфортно, что нас беспокоит и т.п.) мы можем понять самих себя. в) Обучение через фидбэк. Это относится как к фидбэку, который мы получаем от других, также и к фидбэку, который мы даем другим. То, как мы отвечаем, говорит кое-что как о нас самих, так и о других людях. г) Концептуальное обучение. Все - отличается и одновременно все – одно и тоже. Хоть наш опыт и уникальный, он похож на опыт других людей. Обучение через опыт других людей (из книг, лекций, дискуссий в классе) может помочь осмыслить наш опыт.
- Практическое упражнение. Участникам T-group нужно встать, отодвинуть назад стулья и, не говоря друг другу ни слова, походить по аудитории и занять место относительно центра помещения исходя из того, как они ведут себя в группе. Если участники считают себя членами группы, то они должны сгруппироваться в центре помещения, в противном случае – возле стен. Если кто-то из участников считает, что его коллега занял неправильное место, то может ему не вербально указать на это. Но принять решение, перемешаться или нет, может лишь этот человек. Затем, участников вкратце просят объяснить, что они чувствуют, находясь на своем месте. После этого группа дает фидбэки своим членам относительно того, находятся ли они на своем месте. Сложность здесь заключается в том, что часто тому или иному человеку трудно сказать, что он находится не на своем месте, когда тот считает, что находится.
- При общении с людьми, которые не учились в Стэнфордской высшей школе бизнеса и не знакомы с Interpersonal Dynamics, нужно быть очень деликатным, делясь с ними своими самыми сокровенными мыслями и чувствами.
- Классические фразы с курса: «When you do/say this, it makes me feel…». Get it? «Staying on your side of the net».
- Всегда необходимо оставаться на своей стороне сетки (net). Например, когда вы общаетесь по телефону со своей девушкой, а она внезапно говорит, что должна уходить и вешает трубку, то в следующий раз при общении с ней вы можете сказать следующее: «Когда ты внезапно повесила вчера трубку, я подумал, что не очень важен для тебя». Т.е. говорите только то, что почувствовали из-за действий этого человека. Вы не можете сказать «Для тебя все люди одинаковые, будь то близкие приятели или совершенно дальние». В данном случае, это будет считаться как «crossing the net», а нужно оставаться на своей стороне сетки. В этом весь смысл. Идея в том, что действия того или иного человека могут вызвать у вас определенную реакцию из-за того, что вы чувствуете в результате этих действий. У вас есть право чувствовать. Но основываясь только лишь на чувствах нельзя судить человека, поскольку ваша информация однобокая. Таким образом, вы можете сказать этому человеку, что вы почувствовали, и это дает шанс этому человеку объяснить свою позицию, которая может сильно отличаться о того, что вы подумали, и способна полностью изменить ваше представление о положении вещей. Например, в предыдущем примере девушка может сказать: «Я так сожалею, что тебе это показалось. Я этого совсем не хотела. Просто мой сын упал с качелей и мне нужно было срочно подбежать к нему. Ты не мог бы по-иному теперь взглянуть на ситуацию?». Т.е. можно чувствовать, но не нужно делать выводы только лишь на основании одних чувств.
- Прошлый опыт других групп дает только частичные ответы, поскольку указывает только то, что обычно работает в большинстве ситуаций. Но он не дает ответа в какой-то специфичной ситуации.
- В T-group нет необходимости полагаться на эксперта (преподавателя, книгу, консультанта) чтобы ответить, поскольку возможно самому найти ответ на интересующий вопрос. Например, задать вопрос «Как лучше всего сделать X?» и посмотреть реакцию других членов группы. Т.е. T-group это своеобразная лаборатория, в которой можно протестировать что работает, а что нет.
- В T-group можно многое открыть, если ее члены захотят взять на себя риск выразить свои мысли.
- Чтобы построить открытые взаимоотношения между людьми нужно время.
- Если другие люди в группе будут выражать свои реакции, можно посмотреть, насколько их реакции похожи или не похожи на собственные.
- Знание того, как влиять на тех людей, над которыми у вас нет власти, требует эмпатии в понимании мира других людей и качеств для установления взаимовыгодных контактов с ними.
- Процесс взаимного влияния – это то, что порождает доверие, которое является важным компонентом между лидером и членами группы. Когда есть доверие, существуют более открытые коммуникации.
- Эмоции несут в себе важную информацию. Например, слова «Мне нравится ваша работа» могут оказать большое влияние на поведение человека, к которому они обращены.
- Генри Форд однажды сказал: «Почему, когда я хочу нанять на работу только пару рук, мне нужно нанимать целого человека?». В современной экономике, основанной на знаниях, этот вопрос нужно перефразировать следующим образом – «Теперь, когда я нанимаю целого человека, что мне можно сделать, чтобы полностью использовать компетенцию этого человека?».
- Часто люди имеют ввиду одно, а их собеседник совсем другое. Здесь и возникает проблема.
Tags: Interpersonal Dynamics, mba, soft skills, stanford gsb, T-group, Touchy-Feely, Александр Ветелкин, бизнес-школа, Дэвид Брэдфорд, межличностная динамика, поведение человека, Стэнфорд, Стэнфордская высшая школа бизнеса, фидбэк